Bezemer & Schubad

4 december 2024

Kan ik bij u een onderzoek bestellen met deze uitkomst?

Vermeend ‘onafhankelijk onderzoek’

In de media wordt er graag en gretig geschreven over onafhankelijk onderzoek naar ongewenst gedrag. Beter: vermeend onafhankelijk onderzoek. Want met die onafhankelijkheid is van alles mis. Het is immers ‘wie betaalt bepaalt’, men spant samen met boze werkgevers, ongeloofwaardige ‘slachtoffers’ en laffe anonieme melders. En laat onschuldige ‘daders’ aan hun lot over.  Onderzoeken en uitkomsten kunnen ook besteld worden, het liefst zonder hoor en wederhoor. Erger nog: onderzoek wordt als dreigmiddel ingezet om medewerkers te bewegen vlot het pand te verlaten. Uitsmijter: onderzoeken vinden alleen plaats uit winstbejag van de onderzoekers.

Heldere frames, ook wel passend in de tijdgeest. Niet teveel nuance graag, dat geeft alleen maar ruis. Vergeten worden de mensen die ongewenst gedrag hebben durven melden, die zoveel last hadden van iemand dat zij geen andere uitweg zagen dan te klagen. En door deze moedige stap nieuw perspectief kregen. Of toch nog, na gehaald gelijk, bestraft worden door onhandige werkgevers of rancuneuze beklaagden die hen blijven achtervolgen.

En natuurlijk de grensoverschrijders die zich hardnekkig presenteren als slachtoffer. Van de klager, de werkgever en van een onderzoek. Niet op inhoud gelijk kunnen krijgen, dan de volle aanval op ‘de procedure’. Meet het breed uit, er is vast iets onzorgvuldigs te vinden!

Dat er meer kleurverschillen zijn in al deze framing is natuurlijk duidelijk.

Nog steeds hoog gepolariseerde situaties, ondanks alle aandacht voor het thema

In arbeidsorganisaties is er nog steeds sprake van ongewenst gedrag op de werkvloer. Er is de laatste jaren wel sprake van meer bewustwording, preventie en agendering van het thema bij bestuurders. Toch blijven er teveel incidenten, vaak ook ernstiger van aard. Er worden klachten ingediend die moeten worden behandeld. Die behandeling vindt meer en meer plaats door externe klachten- of onderzoekscommissies. In vroeger tijden hadden organisaties nog wel interne commissies, bestaande uit het hoofd HR, de directeur en de voorzitter van de OR. Dat dit soort constructies niet meer kunnen, is wel duidelijk. Er wordt dus externe deskundigheid ingevlogen. Deze deskundigen beginnen met de klachtbehandeling in vaak al hoog gepolariseerde conflictsituaties, meestal al ontstaan ver voor hun bemoeienis. Was deze polarisatie te voorkomen geweest? Vaak wel: eerder ingrijpen door leidinggevenden, eerder bemoeienis van een vertrouwenspersoon, meer voorlichting intern of eerdere de-escalerende bemoeienis zijn de wegen om klachten vermijden.

Gegrond of ongegrond? Rol werkgever na klachtbehandeling

Is de inzet van een klachtencommissie onvermijdelijk dan spreekt deze, na zo zorgvuldige mogelijke klachtbehandeling, een oordeel uit over de klacht. Deze is gegrond of ongegrond. Het oordeel van de commissie heeft een status van ‘advies’. Het bestuur van de organisatie weegt het onafhankelijk advies en neemt een beslissing. Wijkt men van het advies af, dan moet dit gemotiveerd worden aan betrokkenen. Vervolgens is de organisatie zelf verantwoordelijk voor maatregelen en nazorg aan klagers en beklaagden. Dat de situatie na het besluit van het bestuur niet direct is opgelost, is wel duidelijk. Er is namelijk altijd iemand fors teleurgesteld. De klager die in het ongelijk wordt gesteld, de beklaagde die hoort dat de klachten gegrond zijn verklaard, de klager of beklaagde die last krijgt van collega’s die hen van alles kwalijk nemen en één van beiden hierom isoleren. De polarisatie duurt voort. Het goed oplossen van dit alles wordt veelal onderschat door werkgevers. En soms wordt er, ten onrechte, gegrepen naar een ontsnappingsroute: dan ‘moet’ een der betrokkenen maar weg. Een klager, met terechte klachten, wordt ontslagen. Of een beklaagde, die spijt en deemoed toonde en verbetering beloofde, moet wijken. Het gaat eenvoudigweg niet meer. De verhoudingen zijn verzuurd. Er worden ontslagroutes ingezet.

Dit traject kan en moet dus beter: meer zorgvuldigheid van de werkgever en goede nazorg aan klagers en beklaagden na de klachtenprocedure. Veel organisaties zijn al doende om deze nazorg in hun protocollen op te nemen.

Fouten tijdens en na klachtbehandeling

Dit alles laat ook zien hoe belangrijk de rol van de klachtencommissie is. Hun oordeel en advies is sterk mede bepalend voor een vervolg. Maken die commissies fouten? Beter, laten wij het bij onszelf houden, maken wij fouten? Absoluut. In hoog gepolariseerde conflictsituaties waar alles gevoelig ligt en belangen groot zijn, is een fout snel gemaakt. De toon van gespreksvoering met betrokkenen, een geruststellende grap die verkeerd valt, het onderzoek dat te lang duurt, mensen die elkaar tegen alle afspraken in een wachtruimte voor het gesprek met de commissie ontmoeten, contacten met opdrachtgevers die uitgelegd  kunnen worden als ‘niet onafhankelijk’.  Een mijnenveld van potentiële fouten ligt open.  En op die mijnen stappen wij zeker ook, met alle ervaring die er is.  Gelukkig zijn wij ons daarvan bewust en wordt elke fout intensief in intervisiestructuren besproken. Wat wij niet kunnen is de teleurstelling of boosheid wegnemen van betrokkenen die het niet eens blijven met de inhoudelijke afweging van de commissie. Of besluiten van de werkgever na onze bemoeienis. Besluiten waar wij, volkomen terecht, niet bij betrokken worden.

Wettelijk kader en toezicht onvoldoende

En hier komt dan in beeld: waar kunnen die mensen uiteindelijk terecht? Er is geen (goede) tuchtrechtspraak voor klachtonderzoekers, geen passende wettelijke regulering. Met critici zijn wij het volmondig eens dat het vergunningenstelsel van het Ministerie van Justitie en Veiligheid onvoldoende waarborgen biedt voor goed toezicht. De civiele rechter is een inhoudelijk uitstekend toevluchtsoord, maar dat betekent dat een betrokkene met klachten over de klachtbehandeling veel kosten moet maken.

Zou er dan een Landelijke Vereniging van Klachtonderzoekers moeten komen? In lijn met de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen en die van de Mediators? Met toelatingseisen, opleiding, certificering en tuchtrechtspraak. Noch vertrouwenspersonen noch mediators hebben een wettelijke verankerde positie, hoewel er al jaren aan wordt gewerkt. Mediators (MfN) hebben wel een goed ontwikkeld systeem van tuchtrecht. Zou je met klachtonderzoekers toch ook die kant uitmoeten? Eigenlijk wel. Indien je dit model in stand laat…..

En zou er een vorm van (intern)  beroep moeten komen tegen een besluit van een werkgever op een advies van een klachtencommissie? Bij wie dan? Bij hoger liggend bevoegd gezag, Raden van Toezicht of Commissarissen of interne beroepscommissies van werkgevers? Of bij de Nationale Ombudsman, hetgeen in sommige organisaties al kan.

Of nieuwe wetgeving: verbod op extern klachtonderzoek in huidige vorm?

Nieuwe wetgeving zou ook dit type (klacht)onderzoek kunnen verbieden.  Er is geen ruimte meer voor extern klachtonderzoek ongewenst gedrag in de huidige vorm. Hiervoor komt in de plaats wetgeving die het werkgevers verplicht om bij CAO sectorale klachtencommissies in te richten die op grotere afstand van werkgevers staan en als meer onafhankelijk worden gezien. Alleen daar kan nog (klacht)onderzoek plaatsvinden.  Het onderwijs en de VNG hebben al dit soort commissies.

Werkgevers worden verplicht zich bij een landelijke sectorale commissie aan te sluiten en betalen een vaste afdracht om dit type commissies te bekostigen. ‘Vervuilende werkgevers’ met veel klachten, hun preventie niet op orde hebbend, betalen meer.

Of verdergaand: geef ongewenst gedrag in arbeidsorganisaties een plek in het strafrecht. Het verdwijnt (deels) uit Arbowetgeving en verplaatst zich na aangifte door een klager naar het strafrecht: OM en strafrechter zijn aan zet in beoordeling, mogelijke vervolging en rechterlijke toetsing. Is dat een wenselijke route?  ”Veroordeling’ van beklaagden van ongewenst gedrag op het werk kan pas na hard en onomstotelijk bewijs in de zin van het strafrecht?

Er is nog veel te ontginnen. De wetgever is verkennend bezig, weten wij. En wij zijn hierover ook al geconsulteerd. Maar het zal nog lang duren. In de tussentijd moet de discussie gevoerd blijven worden. Wel heel graag met nuance en ook oog voor al die kleuren in de complexe grijstinten van het onderwerp.

Ernst-Jan Schubad