Bezemer & Schubad

19 mei 2023

Begeleide gespreksvoering tussen melder en veroorzaker seksuele intimidatie op het werk: zinvol of zinloos?

Met zoveel aandacht voor het thema ‘ongewenst gedrag op de werkvloer’ is er ook steeds meer behoefte aan interventies op maat. Wij kennen de goede interventies van leidinggevenden of HR, de ondersteuning van vertrouwenspersonen, de rol van klachtencommissies ongewenste omgangsvormen, en andersoortig onderzoek.

Maar  wat nu als een melder van seksuele intimidatie op het werk aangeeft: ‘ik wil het hem vertellen’. Wat het met mij doet, met onze werkrelatie en hoe dit nu verder moet. Ik wil geen klachten indienen en geen escalatie. Ik wil in gesprek., hem kansen bieden tot herstel van wat stuk is gemaakt. Dit dan wel onder goede externe en professionele begeleiding.

Ik heb nu meerdere van dit soort gesprekken kunnen begeleiden. Is het mediation met alles wat daarbij hoort qua mediationovereenkomst en het palet aan afspraken vooraf en achteraf? Of is het meer een vorm van verkennende gespreksvoering, zonder (al) teveel vormvereisten? Vooraf moet in ieder geval bij beide gesprekspartners afgetast worden: wat is jouw doel? Is de insteek van het gesprek bij melder een je kunnen uitspreken, gehoord voelen, her- en erkenning willen zien?

En bij de veroorzaker van het gedrag: ‘schuld’ bekennen, excuus aanbieden en een traject van verzoening inzetten? Met andere woorden: wat is de basisverwachting van betrokkenen bij zo’n gesprek? Is deze als hiervoor genoemd, dan lijkt er een eerste basis te zijn om te starten. En kan er een eerste, voor dat moment, positief resultaat bereikt worden. De meldster voelt zich gehoord, aanvaardt het excuus. De veroorzaker toont intrinsiek berouw, heeft inzicht in zijn gedrag en is overtuigd van het grensoverschrijdend karakter hiervan. Eind goed, al goed zou je zo zeggen. Of niet?

Want: hoe duurzaam is de oplossing? Is het voor dat moment goed genoeg, maar woekert de situatie toch op langere termijn niet door in de onderlinge arbeidsverhoudingen? Kan of moet de werkgever, nu het grensoverschrijdende gedrag is toegegeven ook niet sanctioneren?  Berispen, waarschuwen of verdergaand? En kan dat wel op basis van dit type interventies? En wat nu als de melder over enige tijd de organisatie verwijt dat zij met deze interventie geen recht hebben gedaan aan aard en ernst van het grensoverschrijdend gedrag?

Nog principiëler: is er voor een medewerker die ernstig grensoverschrijdend gedrag heeft laten zien nog wel plaats in de organisatie? De melder kan wel in gesprek willen, maar wij als directie willen afscheid nemen. Geen sprake van gesprekjes hierover. Wij stellen hier de norm, te lezen in onze gedragscode. Seksuele intimidatie = exit.

Het is dus nog wel zoeken naar alle antwoorden bij dit type van begeleide gespreksvoering of bemiddeling. Ook dus maatwerk weer, per keer te beoordelen op de kansen en mogelijkheden. En bij teveel contra-indicaties: zinloos. En anders: mogelijk zinvol om te verkennen?

Ernst-Jan Schubad